Selekija kandidata nam služi da procenimo koliko se vrednosti kandidata uklapaju u vrednosti organizacije, koliko se kompetencije i znanja kandidata uklapaju i koliko su potrebne organizaciji. Na osnovu testova ličnosti dobijamo individualne podatke i pretpostavke o budućem ponašanju osobe u timu. Ovim ne možemo da znamo koliko će se nova osoba zaista uklopiti u postojeći tim.
Situacija koju svi želimo jeste da od jednom zajedno uklopimo sve članove tima i da oni počnu da rade zaista kao tim. Tada mnogi pribegavaju različitim upitnicima koji mere uloge koje mi preuzimamo u timu, kao neki pouzdan alat za građenje novog tima. Moje iskustvo pokazuje da lideri koji su sami pravili svoj tim uz pomoć osobe koja im pomaže oko vođenja selekcije su zaista i odabrali prave osobe komplementarnih znanja, zatim tim koji ima zajednički cilj, koji ume da deli svrhu i koji zna svoja očekivanja. Nisu koristili dodatne upitnike već samo razgovore i razgovore, a pre svega znali su koja je svrha i šta im treba od novog tima.
Problem nastaje kada treba da odaberemo jednog kandidata u već postojeći tim. Ovde je ključna uloga lidera i njegove saradnje sa HR-om, odnosno njihova uska saradnja povodom novih članova tima. Lider s jedne strane treba da zna koje kompetencije traži, koje su mu potrebne u timu ili koje mu nedostaju da bi tim bio komplementaran, kao i koje probleme tim ima kako upravo zapošljavanjem nove osobe te probleme ne bismo produbili. Najbolje iskustvo jeste kod ovakve pripreme za intervju i ovakve procene, zajednička saradnja lidera i člana HR -a koji radi selekciju. Uz to ako ste HR biznis partner koji poznaje članove tima u poslovnom okruženju, sa sastanaka, tim bildinga, znate greške koje su pravili, znate vrednosti timova kao mikro jedinica, tada zaista možete nekim predviđanjem i ispitivanjem vrednosti kandidata i njegovih ciljeva ostvariti ulogu koju svi želimo upravo na tom intervjuu da imamo, a to je predviđanje ponašanja koja nam trebaju u timskom radu.
U suprotnom ako ostanemo mi i oni, mi kao HR koji zna svoj posao i oni koji dobiju lošeg člana tim, a mi stava da nisu znali da ga dobro asimiluju u tim, vodi samo silos kulturi i sve lošijim potezima.
S druge strane ne možete ostaviti lidera bez edukacije iz oblasti rada sa ljudima da sam donese odluku.
Međuzavisnost različitih organizacionih celina je veća nego što mislimo.
Ukoliko niste sigurni da li vaš tim zna svoju ulogu i svrhu, sumnjate u komplementarnost znanja i saradnje između članova tima, razmislite o timskom alatu dijagnostike tima, koji vam za početak može dati informaciju gde su izazovi sa kojima se tim nosi i dati predloge kroz timski koučing kako te izazove tim i da prevaziđe.
